Neue Impulse gegen alte Probleme

Salut!

Ich hoffe, du hattest eine erholsame Sommerzeit, auch wenn das Wetter nicht immer mitgespielt hat. Aber wir in Norddeutschland sind das ja gewohnt! Nun, da der Strom an Urlaubsfotos auf LinkedIn langsam abnimmt, heißt es wieder: zurück an die Arbeit. 😅

Kommen wir zur heutigen Frage:

„Mitarbeiter sind davon überzeugt, nicht frei entscheiden zu können, weil sie Konsequenzen fürchten: Ich muss immer erreichbar sein, wer pünktlich Feierabend macht, wird kritisch beäugt, Umsatzziele sind immer unrealistisch, Deadlines werden wie selbstverständlich nicht eingehalten. Wie kann ich als neue Führungskraft hier reagieren, um diese alten Zöpfe abzuschneiden?“

Was hier beschrieben wird, deutet klar auf eine toxische Arbeitskultur hin, geprägt von Angst und Misstrauen. Interessant wäre zu wissen, ob dieses schwierige Umfeld nur in einem Team existiert oder die gesamte Organisation betrifft. 🤔

Aber schauen wir uns die Ursachen für dieses Verhalten etwas genauer an. Die Grundlage bilden oftmals die folgenden drei strukturellen Probleme:

1. Es gibt Angst vor Sanktionen

Wenn Mitarbeitende jederzeit mit Sanktionen rechnen müssen, schlägt sich das in einer Angst-Kultur nieder. Sie fühlen sich überwacht, fürchten Konsequenzen und haben das bedrückende Gefühl, abgestraft zu werden, wenn sie beispielsweise die vertragsmäßigen Arbeitszeiten einhalten und nicht wie selbstverständlich Überstunden machen.

2. Die Ziele im Team oder Unternehmen sind unrealistisch.

Werden unternehmerische Ziele ohne Rücksicht auf die realistischen Kapazitäten und Ressourcen der Mitarbeitenden angesetzt, ist das Resultat bereits absehbar. Ist ein Projekt einmalig zu groß gewählt, haben Teams vielleicht noch die Motivation, die Zielvorgaben durch Überstunden zu erfüllen. Sind die Ziele grundsätzlich unrealistisch und werden Mitarbeitende in die Planung nicht einbezogen, führt das zu Druck und nicht selten zur inneren Kündigung.

3. Es gibt einen Mangel an Vertrauen.

Die oben genannte Angst-Kultur weist auch auf einen grundsätzlichen Mangel an Vertrauen und dem Zugeständnis von Eigenverantwortung hin. Werden Mitarbeitende in ihrem Handeln ständig überwacht, ist das Mikromanagement nicht weit entfernt. So wird Mitarbeitenden Eigenverantwortung abgesprochen, sie fühlen sich nicht wirksam.

Die Folgen 😵

Diese drei strukturellen Probleme können unterschiedlich stark ausgeprägt sein, aber sie bilden immer ein unproduktives Umfeld, in dem niemand in seine volle Kraft kommt. Die Folge ist eine tiefgehende Unzufriedenheit der Mitarbeitenden. Erstreckt sich diese toxische Kultur auf die komplette Organisation, kann ihre Zukunftsfähigkeit gefährdet sein.

Denn: Diese Unzufriedenheit kann zu einer wahren Kündigungswelle führen und die Arbeitgebermarke schwächen. Auf unserem Arbeitnehmermarkt werden Talente die Organisation tunlichst meiden, was die Innovationskraft des Unternehmens letztlich zu erliegen bringen kann.

Aus der Frage wird nicht erkenntlich, ob die gesamte Unternehmenskultur von diesen Strukturen geprägt ist. In diesem Fall wäre es eine Möglichkeit, mit anderen Führungskräften ins Gespräch zu kommen und gemeinsam einen Kulturwandel anzustreben. Aber das ist eine enorme Aufgabe, die eine einzelne Führungskraft nicht bewerkstelligen kann.

Was du JETZT machen kannst

Konzentrieren wir uns deshalb darauf, was du als Führungskraft in deinem Team unternehmen kannst. Wenn du neu im Team bist, solltest du Hintergrundgespräche mit den Mitarbeitenden führen, um erst einmal zu verstehen, was los ist: Hat die vorherige Führungskraft dieses Verhalten hervorgebracht? Welche Maßnahmen haben dazu geführt? Gibt es andere Ursachen wie etwa direktive Eingriffe aus der Geschäftsführung? In Teams gibt es immer so etwas wie ein kollektives Gedächtnis, dass du anzapfen musst, um die Ist-Situation besser zu verstehen.

Gleichzeitig kannst du als Führungskraft erste Maßnahmen ergreifen, um das Arbeitsumfeld proaktiv zu verbessern:

→ Klare Erwartungen und realistische Ziele formulieren.

→ Offenen Dialog führen: Was sind denn eigentlich realistische Ziele? Wie viele Ressourcen haben die einzelnen Mitarbeitenden?

→ Positive Fehlerkultur einführen: Fehler sind Lernchancen. Werden sie als solche betrachtet, nimmt das den Mitarbeitenden die Angst vor Konsequenzen (Sie sollten dann aber auch wirklich ausbleiben😌).

→ Feedbackkultur: Schenke dem Team Vertrauen in ihre Selbstwirksamkeit und hole dir auch über dein eigenes Handeln als Führungskraft ein Feedback ein.

→ Vorbildfunktion: Mache beispielsweise pünktlich Feierabend. Handle als Führungskraft so, dass dein Team sich an dir orientieren kann.

→ Verantwortung abgeben: Hat das Mikromanagement deine Mitarbeitenden erstarren lassen, dann gebe ihnen Stück für Stück und Aufgabe für Aufgabe ihre Autonomie wieder. Nicht in jedem Team funktioniert Selbstorganisation, aber du kannst es ausprobieren.

→ Resilienz: Ob auf Organisationsebene oder im Team: Kulturwandel kostet immer Kraft. Deshalb solltest du auf dich als Führungskraft achten und dich nicht übernehmen. Aber es ist auch empfehlenswert, immer wieder ins Team reinzuhören: Wie geht es euch? Braucht es strukturelle Veränderungen wie etwa flexiblere Arbeitszeitmodelle? Können Mitarbeitende im Homeoffice oder mit Gleitzeit wirksamer werden?

Was ich also raten möchte, ist zunächst zu verstehen, wo die Ursachen für den Ist-Zustand liegen, um dann in eine Phase der Veränderung zu gehen. Probiere erste, kleine Dinge aus, führe neue Formate wie etwa die Feedbackrunden ein und lerne die Charaktere der einzelnen Menschen kennen. Das kann Zeit in Anspruch nehmen, ist aber das nachhaltigere Vorgehen.

Ich hoffe, ich konnte dir deine Frage beantworten und dir erste Impulse für dein weiteres Vorgehen schenken. Wenn du von deiner Aufgabe überfordert bist oder einfach noch nicht in deine ganz persönliche Haltung als Führungskraft gefunden hast, möchte ich dir mein Format „AUS:ZEIT für Reflexion“ ans Herz legen.

Hier hast du an 2,5 Tagen die Zeit und den Raum, um in eine tiefe Selbstreflexion zu gehen und Antworten auf deine Fragen zu erhalten. Ich begleite diesen Prozess und zeige dir praktische Tools zur Selbstregulation und den Zugang zu deiner emotionalen Intelligenz. Das klingt gut? Dann treffen wir uns vom 25. bis 27. Oktober 2024 auf dem idyllischen Gut Groß Zecher in Seedorf (Schleswig-Holstein). Mehr Infos zur AUS:ZEIT findest du hier.

Noch einmal vielen Dank für diese spannende Frage und dir einen entspannten Spätsommer. 🌻 Wenn auch du eine Frage im Führungskontext hast, dann stelle sie mir gern hier anonym.