Die wissenschaftlich begleitete Studie „In ungewissen Zeiten: Zuversicht und die veränderte Rolle von Führung im Unternehmenskontext“ legt es nahe, denn sie zeigt:
62 Prozent der Befragten präferieren in Krisen eine autoritäre Haltung.
Ihrer Ansicht nach braucht es in den aktuellen Krisen mehr autoritäre Führung. - Oha! 😵 Ist die Folgerung aus dieser Forderung, dass New Work gescheitert ist? Diese Frage stellen sich die Unternehmensberaterinnen Vera Starker und Dr. Katharina Roos und der Geschäftsführer Sebastian Holtkemper in dem Buch zur Studie: „Schluss mit lustig? Über das Ende der Neuen Arbeit – und warum das der falsche Weg ist“.
Wie der Titel es schon verrät: Es ist zu kurz gedacht, wenn wir davon ausgehen, dass wir in der Krise einfach nur den „Macher“, den starken „Mann“ brauchen, der die Zügel in die Hand nimmt. Zum einen hat das früher schon nicht besonders gut funktioniert und zum anderen sind wir in einer neuen Realität angekommen. Es gibt nicht die eine Krise, die einen Anfang und ein Ende hat. Wir leben in einer komplexen Welt mit Polykrisen, die nicht mehr weggehen werden. Schon allein deshalb ist der aktionistische Ansatz des „Wir ziehen die Zügel jetzt an, alles folgt uns“ nicht erfolgsversprechend.
Die Studie hält aber auch einen Turning Point bereit: Denn was bedeutet es eigentlich, eine autoritäre Haltung einzunehmen? Was erwarten sich die 62 Prozent davon? In der Befragung wird auf jeden Fall deutlich, dass sich die aus den Krisen resultierenden Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Führungskräften eklatant unterscheiden. Während sich Führungskräfte tatsächlich eine autoritäre Führung wünschen, wenn das Unternehmen starken Stürmen ausgesetzt ist, haben Mitarbeitende ein Bedürfnis nach erhöhter Klarheit, mehr (sozialen) Regeln und Strukturen.
Ist damit Neues Arbeiten also gescheitert? Nein, bei weitem nicht! Ich finde es sehr hilfreich, dass die Autor*innen in ihrem Buch mit einigen Missverständnissen zum Konzept New Work aufräumen. Die Idee des neuen Arbeitens bestand nie (nur) darin, mit Workation, Obstkörben und Pausenyoga für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu sorgen.
Denn, so Vera Starker: „Menschen können andere Menschen gar nicht zufrieden machen".
Sondern: „Zufriedenheit ist das Ergebnis einer internalen Bewertungsdynamik, die sehr komplex ist und auf bisheriger Erfahrung, Sozialisation, Persönlichkeitsmerkmalen und noch einigen anderen Faktoren beruht. Für die eigene Zufriedenheit sorgen ist zudem gelebte Selbstverantwortung. Das ist New Work. Es geht im Kern darum, dass Menschen nicht zu viel stupide Lohnarbeit machen sollen (…), sondern Arbeit, die sie (…) wirklich, wirklich wollen.“
Diesen Anspruch an gutes Arbeiten steht aber nicht entgegen, Mitarbeitenden einen klaren Handlungs- und Verantwortungsrahmen zu bieten.
Und hier kommen wir zu zwei Aspekten, denen ich in meiner Arbeitspraxis immer wieder begegne, die aber meiner Meinung nach immer noch nicht Aufmerksamkeit erhalten. Vera Starker sieht in diesen beiden Methoden wichtige Eckpfeiler für ein zukunftsorientiertes Arbeiten.
Empowerment: „Um den großen Hebel des psychologischen Empowerments wirklich zu verstehen, muss verinnerlicht werden, was Wertschöpfung ist: nämlich operative Leistung. Und wer sie erbringt: nämlich die Mitarbeitenden.“
Zukunftsfähige Organisationen verstehen, wie wichtig Selbstwirksamkeit ist. Wer sich von Mitarbeitenden – vor allem in krisenbehafteten Zeiten – volle Leistung und Loyalität wünscht, der muss einen Rahmen schaffen, in dem diese Personen wirklich wirksam sein können. Das steht der klassischen Idee von autoritärer Führung diametral entgegen. Organisationen müssen also noch viel, viel mehr lernen, loszulassen.
Psychologische Sicherheit: „Psychologische Sicherheit kann als Basis für gelingende Teamarbeit und Identifikation mit dem Team und somit für agiles Arbeiten und New Work angesehen werden.“
Hier stecken die beiden Bedürfnisse nach erhöhter Klarheit und mehr Regeln und Strukturen dahinter, die sich Mitarbeitende laut Studie wünschen. Je unsicherer die Zeiten werden, desto wichtiger ist die psychologische Sicherheit in Teams. Diese aufzubauen und zu erhalten, ist in Krisenzeiten eine enorme Aufgabe und braucht eine klare Kommunikation und ebenso klare Entscheidungsprozesse. Aber wenn diese Basis steht, nehmen Mitarbeitende mit gestärktem Rücken Herausforderungen an – und das wünschen sich Organisationen doch. In Top-Down-Strukturen müssen Mitarbeitende hingegen auf die Weisungen von oben warten – und bis die da sind, erstarren sie.
Was könnt ihr als Führungskräfte nun für eure Praxis mitnehmen?
→ Wenn du in deiner Organisation auch (wieder) einen autoritären Wind verspürst, kannst du die Studie und das Buch zur Beweisführung nutzen. Bleibe mutig, du bist auf dem richtigen Weg. 😌
→ Wenn du weißt, dass dein Team sich mehr Klarheit und Regeln wünscht, nimm den Ball auf, ohne in autoritäre Muster zu verfallen. Etabliere bspw. Routinen für transparente Entscheidungsprozesse, oder ein wöchentliches Team-Updates, dem aktuelle Prioritäten und nächste Schritte besprochen werden.
→ Wenn du psychologische Sicherheit in deinem Team aufbauen willst, erschaffe Räume, in denen offen über Probleme und Unsicherheiten gesprochen werden kann. Ziel ist es, eine Arbeitskultur zu schaffen, in der Mitarbeitende ohne Angst vor negativen Konsequenzen Fehler und Herausforderungen ansprechen können.
→ Wenn du dich hingegen in der Studie wiederfindest und es dir schwerfällt, aus autoritären Führungsmustern auszubrechen, dann braucht es auch laut Vera Starker eine große Portion Selbstreflexion.
Dafür möchte ich dir mein Format „AUS:ZEIT für Reflexion“ empfehlen. Hier kannst du dich und dein Führungsverhalten in 2,5 Tagen und in Gemeinschaft von allen Seiten beleuchten. Die Auszeit findet vom 25. bis 27. Oktober 2024 auf dem Gut Groß Zecher in Seedorf (Schleswig-Holstein) statt. Mehr Infos findest du hier auf der Seite.
Vielleicht hat die eine oder andere von euch Lust, sich selbst in die Studie einzulesen, hier findet ihr sie zum Download. Und dann möchte ich mich schon verabschieden und freue mich auf viele neue spannende Fragen zum Thema Führung, die ihr mir gern hier anonym stellen könnt.
